隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展，企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，就需要提升自身的競爭能力，而人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，需要建立健全員工和部門的績效考核制度，并配合有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績效水平。按照企業(yè)績效考核的特點(diǎn)與要求，立足企業(yè)現(xiàn)狀，吸收先進(jìn)的績效管理考核方法，建立于企業(yè)實(shí)際情況相適應(yīng)的績效考核管理體系以及與績效考核相適應(yīng)的企業(yè)激勵(lì)制度。企業(yè)要生存要發(fā)展，就離不開全體員工的努力工作，更需要全體員工持久旺盛的工作熱情，要做到這一點(diǎn)，企業(yè)就必須建立一個(gè)公平、公正的價(jià)值評價(jià)體系和客觀公正的績效考核體系。
一、績效考核的概念
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
二、績效考核方法
通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在企業(yè)中形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心導(dǎo)向的績效管理機(jī)制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高全體員工的工作業(yè)績，從而提升企業(yè)業(yè)績，增加企業(yè)的市場競爭力。
（一）設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，企業(yè)根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。
（二）制定詳細(xì)的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
（三）完善的績效考核程序，成立目標(biāo)管理及績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實(shí)際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核，首先由員工個(gè)人自評，然后由直接上級依據(jù)考核細(xì)則對下一級員工的績效進(jìn)行考核打分，最后由行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行評估、確定。
（四）考核頻次，對員工實(shí)行月度考核，季度總結(jié)的原則，每月初進(jìn)行初評，繼而進(jìn)行考核認(rèn)定。季度結(jié)束后的第一個(gè)月月初，對員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評估，得出季度得分，同時(shí)，對個(gè)別不合適的績效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運(yùn)行。
（五）考核的評價(jià)與反饋，以員工績效考核為依據(jù)，對員工實(shí)行“星級”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當(dāng)季度的考核得分，根據(jù)季度考核成績劃分“四星”級員工、“三星”級員工、“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績效考核檔案。員工對考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的，員工在提供事實(shí)依據(jù)的前提下，可以向直接上級進(jìn)行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后仍有異議的，可向本單位績效考核監(jiān)督小組提出申訴，調(diào)解仍未果的，可向行目標(biāo)管理與績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由行領(lǐng)導(dǎo)小組作出仲裁。
（六）獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工每月獎(jiǎng)金和績效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎(jiǎng)金高，得分低的獎(jiǎng)金低。
三、績效考核中存在的問題
企業(yè)雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。
（一）沒有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，企業(yè)并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。
（二）組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：1.績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；2.績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理；3.各部門、上下級溝通機(jī)制不完善，4.績效考核辦法不能貫徹到底。
（三）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用，首先容易出現(xiàn)根本沒有將考核信息進(jìn)行反饋，考核工作成為走過場，考核結(jié)果的人為操作性較大等；其次，部分單位沒有將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給員工，致使員工無從知道自己的真實(shí)情況，也無從改進(jìn)。
四、對策
針對績效考核中出現(xiàn)的這些問題，采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對策堆砌，切實(shí)有效的解決之道才是根本。
（一）科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位要有詳細(xì)的了解，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。
（二）加大對各級員工的培訓(xùn)和宣傳，通過培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對員工實(shí)施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，最終通過培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識(shí)，從而更大的挖掘出員工的個(gè)人潛力，達(dá)到考核的目的。
（三）在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
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