員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是企業(yè)提高員工素質(zhì)、培養(yǎng)和開發(fā)人才的有效方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊精神，提升員工業(yè)務(wù)、技能水準(zhǔn)以保證其具備承擔(dān)工作職責(zé)的能力。然而，近幾年隨著培訓(xùn)工作的深入開展，反映出一些問題。這些問題如何產(chǎn)生、怎樣解決？在此筆者談一點看法，供參考。
一、當(dāng)前培訓(xùn)工作存在的常見問題
1、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。培訓(xùn)實施過程中，員工出現(xiàn)厭學(xué)現(xiàn)象，主要是培訓(xùn)內(nèi)容不能針對學(xué)員的工作崗位情況和自身基礎(chǔ)狀況來合理安排培訓(xùn)課程的難易，以及合理選擇培訓(xùn)的形式。
2、員工參訓(xùn)積極性不高。員工參訓(xùn)大多趨于指令，即培訓(xùn)名額指定、參訓(xùn)人員指定，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)培訓(xùn)專業(yè)戶，或誰不當(dāng)班就誰去等現(xiàn)象，這樣的情況一旦出現(xiàn)，學(xué)員的培訓(xùn)積極性往往都是不高的，培訓(xùn)效果大打折扣。
3、培訓(xùn)效果的評估被忽視。主辦部門在組織培訓(xùn)后，較少對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和評估。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。
4、培訓(xùn)成果應(yīng)用度不高。培訓(xùn)應(yīng)是一種提高，應(yīng)是一種轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)效果的最好體現(xiàn)就是在實際工作中去應(yīng)用所培訓(xùn)的內(nèi)容，真正提高工作效率。但現(xiàn)在的結(jié)果很多是培訓(xùn)是培訓(xùn)，工作是工作，培訓(xùn)成果不能應(yīng)用到實際工作中，員工不能主動去應(yīng)用、去改變，于是在很短的時間又重新回到培訓(xùn)前的狀況。
二、問題的成因及分析：
1、培訓(xùn)需求調(diào)研不深入、細(xì)致。培訓(xùn)管理者經(jīng)常憑經(jīng)驗判斷，如中層缺乏管理知識，員工缺乏業(yè)務(wù)技能，但到底缺乏哪些技能知識，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。培訓(xùn)實施部門也只是簡單的根據(jù)上級的培訓(xùn)計劃，上報課程和具體實施方案，沒有真正了解員工的需求。
2、 參訓(xùn)學(xué)員的選拔不夠科學(xué)合理。 培訓(xùn)是給員工的一種福利，但是現(xiàn)實中，技能素質(zhì)好的員工往往得到的培訓(xùn)機(jī)會多，崗位技能不足的培訓(xùn)機(jī)會反而少。另外，還有很多培訓(xùn)是利用員工的休息時間，員工在經(jīng)過繁忙的工作后，生理和心理都很疲憊，又被指令性的派去培訓(xùn)，自然沒有太大的積極性去好好學(xué)習(xí)。
3、培訓(xùn)缺乏約束和激勵機(jī)制。參加培訓(xùn)沒有任何獎懲措施，沒有考核激勵，學(xué)得好與不好也沒有不同，使得員工認(rèn)為培訓(xùn)只是“拿證”、“休息”等，因此不能自覺主動的去學(xué)習(xí)，努力提高自己的知識與技能。
4、 培訓(xùn)師資的選擇不合理。在培訓(xùn)組織者心中往往存在一種錯誤觀念，認(rèn)為名氣大的培訓(xùn)師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請。但事實情況卻卻是他們所講的內(nèi)容并不一定適合本單位的實際情況。經(jīng)常學(xué)員會反饋：講的好是好，但不適合也不可能在本單位實施�！�
三、解決常見問題的建議及措施
1、培訓(xùn)需求分析需采取科學(xué)合理的方法。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的首要環(huán)節(jié)，決定著培訓(xùn)的成敗，合理的培訓(xùn)需求分析及調(diào)查的結(jié)果要指導(dǎo)培訓(xùn)項目的設(shè)計和實施全過程。
培訓(xùn)主辦部門要從本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，針對業(yè)務(wù)條線和崗位征集需求，調(diào)查了解員工現(xiàn)階段知識技能狀況與崗位要求的差異，同時要走訪員工，真正找到工作崗位的需求和員工素質(zhì)能力之間的差距，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)，科學(xué)合理地制定培訓(xùn)計劃和設(shè)計培訓(xùn)項目。
培訓(xùn)項目實施前，主辦部門要根據(jù)主要參訓(xùn)學(xué)員的程度和需求與培訓(xùn)教師進(jìn)行溝通，便于培訓(xùn)教師根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容等，精心設(shè)計培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)更具有針對性。
2、細(xì)分培訓(xùn)對象。為強(qiáng)化培訓(xùn)的針對性，節(jié)約培訓(xùn)成本，突出培訓(xùn)實用效果，在培訓(xùn)對象的選擇上，培訓(xùn)組織者必須做到進(jìn)一步細(xì)化，嚴(yán)格控制“大而全”的全員培訓(xùn)，對已經(jīng)非常熟悉該項業(yè)務(wù)的人員原則上不要求參與，對目前操作崗位與該培訓(xùn)沒有直接關(guān)聯(lián)的人員不要求參與。注重針對不同的培訓(xùn)對象，開展不同種類的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)不同，注重在多層次、多形式上下功夫，分層面進(jìn)行，不斷適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展需要。同時，在制度上將培訓(xùn)和員工上崗、轉(zhuǎn)崗、考核、晉升結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變員工觀念，從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”。再者，協(xié)調(diào)好工、學(xué)關(guān)系，盡量避免占用員工業(yè)余時間培訓(xùn)。
3、重視培訓(xùn)的考核和成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)主辦部門在培訓(xùn)結(jié)束后，要對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、參訓(xùn)情況進(jìn)行綜合考評（包括考試或考核、考勤等），完整記錄考評結(jié)果；同時組織參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資和組織管理等情況進(jìn)行即期評價，以利改進(jìn)。培訓(xùn)的知識和技能真正能運(yùn)用到工作當(dāng)中，這樣的培訓(xùn)真正有價值。成果的轉(zhuǎn)化就是培訓(xùn)主辦者在培訓(xùn)項目結(jié)束后的一定時間內(nèi)，采用跟蹤調(diào)查表、電話訪談等手段，按照參訓(xùn)人數(shù)的一定比例及時向參訓(xùn)學(xué)員本人和所在單位了解培訓(xùn)效果的反饋意見。反饋意見主要包括培訓(xùn)在工作能力提高和業(yè)績改進(jìn)方面的作用，以及對培訓(xùn)項目的改進(jìn)意見和建議等內(nèi)容。另外，針對關(guān)鍵性的重要課程，還可以將學(xué)員掌握和應(yīng)用情況與年度考核、晉升考核掛起鉤來，強(qiáng)化培訓(xùn)實用效果。
4、注重兼職教師的選拔和培養(yǎng)，提高師資的水平。培訓(xùn)師資是培訓(xùn)實施過程的重要角色，其水平對培訓(xùn)效果影響程度是很大的。在培訓(xùn)中，外部師資使用的案例經(jīng)常出現(xiàn)與本單位現(xiàn)狀不太搭界，這將或多或少地影響培訓(xùn)效果。而本單位各條線的業(yè)務(wù)骨干可能更了解員工和業(yè)務(wù)的情況，所講授的課程要點與工作結(jié)合更為緊密，針對性和實用性更強(qiáng)，具有顯著的崗位特點和專業(yè)特色。因此，應(yīng)不斷挖掘內(nèi)部資源，構(gòu)建本單位兼職教師隊伍。通過培訓(xùn)、鍛煉和激勵等措施，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高兼職教師的授課能力和水平，讓其逐步更新改善知識結(jié)構(gòu)，靈活合理地運(yùn)用各種培訓(xùn)方式，加速其成長。
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