當前農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策思考

    面對繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟面之后，悄然進入以信息產(chǎn)業(yè)為龍頭的知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn),對居于現(xiàn)代經(jīng)濟核心地位的金融業(yè)來說，內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生深刻變化，金融市場瞬息萬變，同業(yè)競爭日趨激烈，監(jiān)管壓力日益加大。農(nóng)行系統(tǒng)致力于打造優(yōu)秀大型上市銀行，業(yè)務拓展壓力和風險防控難度越來越大，在內(nèi)外壓力及社會生活日趨多樣化，利益格局不斷調(diào)整等因素影響下，員工的思想狀況與表現(xiàn)形式、價值觀念、道德信仰、行為方式、社會交往等方面呈現(xiàn)出多元化、復雜化。農(nóng)行人力資源管理如何創(chuàng)新思維，迎接挑戰(zhàn)，是當前必須高度重視和解決的重要課題。

    一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
       
    由于受多元化的社會思潮和錯綜復雜的經(jīng)濟金融形勢，社會環(huán)境，競爭壓力，發(fā)展機遇等因素的影響，員工價值觀多元化、城鄉(xiāng)資源差異化、擇業(yè)分流自主化、薪酬分配績效化，這些都無疑給人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。
      
    (一)員工價值觀多元化。隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，各種思想文化相互激蕩，形式各異、內(nèi)容有別的多元化思想觀念與社會思潮，促使員工的價值觀更趨于現(xiàn)實，講究實惠，關(guān)注個人利益。如機構(gòu)、人事、薪酬分配改革等都是員工密切關(guān)注的焦點。大部分員工關(guān)心的是崗位改革落地后自己將何去何從，薪酬等級差距有多大，普遍存在“年齡大留后路，中年人想退路，年青人找出路”的現(xiàn)象，較多地按照個人的意志判斷去實現(xiàn)自我價值，對政治理論、經(jīng)濟金融政策以及上級行的經(jīng)營管理理念不太關(guān)注。我們的人力資源管理部門認為人的工作難做，占時間，費人力，耗錢財，礙手礙腳，只要有利益導向、金錢刺激就行了，給員工的教育管理帶來了難度。
      
    (二)城鄉(xiāng)資源分配差異化。農(nóng)行二級分行以下為經(jīng)營行， “地域、城鄉(xiāng)、一線與二線”這三種差別一定程度上給人力資源管理起著阻礙作用。一是地域的差別使縣域支行面對的客戶群體相對弱小，一塊本來不大的“蛋糕”，對于競爭激烈的金融機構(gòu)來說，顯然是“僧多粥少”。二是城鄉(xiāng)差別大，縣支行經(jīng)營處于被動狀態(tài)。一方面，前幾年農(nóng)行大量撤并農(nóng)村網(wǎng)點，業(yè)務淡出農(nóng)村市場，而城市業(yè)務市場占有率和集約化經(jīng)營程度偏低的現(xiàn)狀短期內(nèi)難以根本改變；另一方面，新增貸款上級行的準入條件較高，優(yōu)良客戶同業(yè)競爭激烈，大的抓不住，小的又不愿抓，實現(xiàn)高利潤、高效益難上加難。三是高強度、高壓力工作方式導致員工心理壓抑和躁郁不安，尤其是一線柜員從上班到下班，手腳忙個不停，嘴巴說個不停，腦子動個不停，注意力高度集中，工作強度高度緊張，煩躁情緒不能自行緩解，發(fā)牢騷，怠慢客戶現(xiàn)象較為突出。
       
    (三)擇業(yè)分流自主化。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。近年來，各家銀行大力實施跨區(qū)域、延伸機構(gòu)、拓展空間戰(zhàn)略，以高級位，高工資，高福利為誘惑，導致為數(shù)不少的農(nóng)行業(yè)務骨干“跳槽”與分流。為“拴心留人”，創(chuàng)新先進的經(jīng)營管理機制、平等競爭的用人原則、良好健全的培訓體系、優(yōu)厚的工薪待遇和高度就業(yè)保障機制，成為各家銀行爭搶人才、爭奪份額的主旋律和殺手锏。   
       
    (四)薪酬分配績效化。近年來，國家公布的消費者物價指數(shù)節(jié)節(jié)攀升，農(nóng)行效益年年大幅增加，而員工的工資卻增幅甚微，與同業(yè)相比相差甚遠。加上農(nóng)行業(yè)務發(fā)展規(guī)模的快速擴張，拉存款、賣理財、推銷銀行卡等產(chǎn)品營銷績效考核公平公正度小，對員工的思想情緒產(chǎn)生極大的負面影響。主要表現(xiàn)一是同工不同酬。上級行與下級行、機關(guān)與基層、高管人員與員工、正式員工與派遣員工、業(yè)務前臺與后臺員工之間的收入懸殊大。二是考核指標“一刀切”。上級行出臺產(chǎn)品營銷和績效掛鉤考核辦法，鼓勵員工加大產(chǎn)品營銷力度來爭取更多的績效工資，但農(nóng)行產(chǎn)品大多開發(fā)在其它金融機構(gòu)之后，市場早己被同行占領(lǐng)，有的員工因社會資源少，營銷手段落后，每月考核只能領(lǐng)取基本生活費，不如行政事業(yè)單位剛參加工作的職工。三是崗位優(yōu)劣凸顯。如管庫人員、柜員，早上班、晚下班，周末不休假等加班加點，但工作延時報酬卻很低。
       
    二、加強人力資源管理的對策
        
    (一)堅持以人為本，注重心理疏導。由于歷史原因，農(nóng)行人多、面廣、攤子大，隨著內(nèi)部機構(gòu)改革的不斷深入，各種矛盾相互交織，員工心理存在期盼、焦慮、憤懣、消極等復雜心態(tài)。因此，人力資源管理工作要堅持人文關(guān)懷和心理疏導，以尊重理解員工心聲為前提，疏導結(jié)合，強化社會主義核心價值觀、人生觀、合規(guī)經(jīng)營、和諧農(nóng)行等觀念教育，引導員工在教育和自我教育中啟迪思想，開闊視野，提高觀察問題、分析問題、解決問題和明辨是非的能力，正確看待各種社會現(xiàn)象和農(nóng)行深化改革中出現(xiàn)的矛盾問題，增強自我調(diào)節(jié)能力和心理承受能力，保持良好心態(tài)，顧大局，識大體，服從改革，支持改革，自覺投身到改革大潮中去。
       
    (二)找準切入點，增強實效性。 人力資源管理是一門涉及靈魂工程的科學，各級領(lǐng)導及職能部門，要善于把思想工作滲透到業(yè)務經(jīng)營管理的每個環(huán)節(jié)，以及季度中心工作中去，確保思想工作的陣地不丟、影響力不降。同時，還要經(jīng)常深入基層一線開展調(diào)查研究，虛懷若谷和員工交朋友，想員工之所慮、急員工之所難、謀員工之所求，堅持用真理的力量啟迪人心，用人格的力量激勵人心，用情感的力量溫暖人心，用民主的力量凝聚人心。從政治上關(guān)心、尊重員工主人翁地位；經(jīng)濟上幫助、解決困難員工的家庭疾苦；制度上維權(quán)、認真履行《勞動法》和職代會等決議，維護員工的合法權(quán)益，確保員工知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。
       
    (三)創(chuàng)新用人機制，搭建發(fā)展平臺。目前，農(nóng)行員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，老齡化、低學歷、高學歷人才少問題較為突出。各級行要營造環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人的良好氛圍。一方面，根據(jù)員工的特性。設(shè)計不同的晉升途徑。另一方面，搭建員工個人立足崗位成才的發(fā)展平臺。在充分尊重中年員工意愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)其性格特點，引導中年員工制定職業(yè)發(fā)展目標。通過公開報名、基層推薦、考試答辯、組織考察、民主評議、黨委研究、公示等程序，公開、公正、擇優(yōu)選拔培養(yǎng)青年干部。加大崗位與崗位之間、異地之間交流力度。有效調(diào)動中青年員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
       
    (四)完善薪酬分配，激發(fā)隊伍活力�？茖W合理的薪酬激勵機制能夠強化員工的工作責任和履職義務，化解員工之間收入分配不合理的矛盾。馬斯洛的需求五層次理論，第一就是生存需求。從行為學對人的發(fā)展看，表現(xiàn)為三個階段：本我、自我、超我。自我是基礎(chǔ)，超我是提升。為此，各級行領(lǐng)導要把“員工收入最大化”作為任期責任目標落實到位：一是要樹立“以業(yè)績論英雄，靠貢獻定薪酬”的激勵理念。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則下，正確處理最大限度地調(diào)動員工積極性與平衡收入分配差距的關(guān)系，施行職位管理、薪酬制度、績效考核，逐步淡化行政級別的概念，突出“以崗定級，體現(xiàn)差異”、 “以級定薪，拉開差距”、“以績定獎，突出貢獻”和“以才定遷，雙向增值”的特征。二是充分考慮縣域差異，合理調(diào)整上下級行、高管人員與員工之間的基本工資標準，把管理人員政績考核與業(yè)務操作人員考核區(qū)分開來，不搞一刀切，既體現(xiàn)多勞多得，又不能差距過大，消除薪酬分配不合理負面影響。三是堅持發(fā)展才是硬道理，要通過各種形式的培訓、營銷技能導入、科學發(fā)展理念灌輸?shù)刃问�，把打造�?yōu)秀大型上市銀行和區(qū)域主流銀行作為每一個員工共同的事業(yè)和理想，保持在當?shù)亟鹑谕瑯I(yè)中的優(yōu)勢地位，著力提升系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)營考評位次，實現(xiàn)效益最大化，增強員工整體薪酬競爭力和職業(yè)自豪感。
       
    (五)完善工作載體，創(chuàng)新教育方式。長期以來，農(nóng)行自上而下都習慣于搞“運動式”的思想教育活動，走過場的多，重實效的少。由于基層行工作性質(zhì)不同，且活動都用晚上，每次活動下來，員工疲憊不堪，有的員工并不知道收獲了什么。思想政治工作是一項系統(tǒng)工程，每個方面、每個環(huán)節(jié)都十分重要，不能單純開個會議，學個文件、寫篇心得，表面熱熱鬧鬧，走過場的學習活動，沒有實際效果，相反分散了業(yè)務經(jīng)營的精力。因此，人力資源管理工作要建立與業(yè)務經(jīng)營相結(jié)合的長效機制，一是充分利用內(nèi)部局域網(wǎng)、網(wǎng)絡學院，對員工開展理想信仰、職業(yè)道德、農(nóng)行企業(yè)文化核心理念體系、時事政治等內(nèi)容教育，結(jié)合產(chǎn)品知識、營銷技能學習，不斷提高員工的價值取向和業(yè)務能力。二是根據(jù)基層行和網(wǎng)點的工作特點，定期召開有實效的專題會。如業(yè)務分析會、柜員會計主管座談會、信貸員例會和營業(yè)網(wǎng)點晨會等，會上既可以學習文件和規(guī)章制度，又可以分析解決業(yè)務工作風險點；既可以了解員工思想現(xiàn)狀，又有的放矢地做好員工思想工作。三是注重人文關(guān)懷，開展“送溫暖活動”。對家庭經(jīng)濟困難和生病員工，多關(guān)心、多談心、多體貼、多補助；對兩地夫妻分居員工，由組織出面協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決工作調(diào)動問題。真正為員工辦實事、辦好事，讓員工感受農(nóng)行大家庭的溫暖，增強歸屬感，向心力。