近年來，新一代信息技術(shù)蓬勃發(fā)展、廣泛應(yīng)用，數(shù)字化已成為我行轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要趨勢。在新的產(chǎn)業(yè)狀態(tài)下，我行積極探索第二發(fā)展曲線，貫徹新思維，落實新打法，探索新金融發(fā)展模式。
在這一數(shù)字背景下，我行人力資源管理與服務(wù)的自動化、數(shù)據(jù)化和智能化也在持續(xù)推進中。人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別點，表現(xiàn)在人力資源管理強調(diào)人力的資源性及其與組織戰(zhàn)略目標的緊密關(guān)聯(lián)性，而傳統(tǒng)人事管理是將人視為企業(yè)構(gòu)成的部件，以控制監(jiān)督為主要手段。在人力“資源化”的同時，提高其“數(shù)字力”，吸納若干新理念和新方法，對傳統(tǒng)人力資源管理全面提升。建設(shè)探索數(shù)字化人力資源解決方案，是我們提升人力資源管理能力的利器。
一、設(shè)計多層次崗位人才標簽
崗位標簽體系是人力資源信息化的基礎(chǔ)，我行員工眾多，人才標簽粒度太細會造成數(shù)量過多，粒度太粗又無法準確反映工作內(nèi)容。所以應(yīng)該設(shè)計出一套多層級、多維度的崗位人才標簽體系，我認為可以將全行崗位分為三個層級：第一層是崗位類別，分為網(wǎng)點崗位、前臺崗位、中后臺崗位等幾個大類，每個大類又分為若干小類，如網(wǎng)點負責人、運營主管、客戶經(jīng)理等；第二層是崗位標簽，如客戶經(jīng)理對應(yīng)公司業(yè)務(wù)、個人業(yè)務(wù)、小企業(yè)業(yè)務(wù)等幾個標簽，可以單選或多選，以體現(xiàn)其工作內(nèi)容；第三層是人才標簽，用來標識員工熟悉的產(chǎn)品、行業(yè)、技術(shù)等，同一標簽可供不同崗位共享。由于人才標簽和崗位標簽是多對多的關(guān)系，因此通過有限數(shù)量的標簽就可以組合出豐富的內(nèi)容，也為多維度統(tǒng)計分析提供了基本條件。
二、基于關(guān)系圖譜對人才進行360度評價
360度評價是常用的一種人才評價方法，即由被評價人的上級、下級、同事、客戶等打分評價。評價關(guān)系是360度評價的重點和難點，通常需要手工梳理，我行員工基數(shù)大，因此工作量巨大。如果通過大數(shù)據(jù)和智能化技術(shù)構(gòu)建全行線上“員工關(guān)系圖譜”，可自動發(fā)現(xiàn)每位員工的上級、下級、當前同事、歷史同事、同屆校友，以及共同參加項目、培訓(xùn)、會議、活動等形成的關(guān)系，綜合測算關(guān)系的緊密程度，動態(tài)生成評價關(guān)系。員工關(guān)系圖譜繪制出全行員工間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，除用于必要階段的人才評價外，還可用于熟人動態(tài)、信息認證、智能營銷、員工關(guān)懷等多個方面，應(yīng)用前景非常廣闊。
三、實現(xiàn)員工績效考核數(shù)字化
我行機構(gòu)多且分散，各機構(gòu)根據(jù)上級指導(dǎo)意見分別制定員工考核方案，由于考核過程大多在線下完成，無法進行在線分析，考核經(jīng)驗更難以共享�，F(xiàn)有的業(yè)績統(tǒng)計系統(tǒng)大多需要依靠員工手工錄入，雖然能夠?qū)崿F(xiàn)一定程度上的業(yè)績指標“數(shù)字化”，但是無形中也增加了員工的負擔，與為基層減負的初衷背道而馳。應(yīng)該盡快通過與多個系統(tǒng)對接實現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)自動導(dǎo)入，減負與提效同時進行。還可以通過“共享模型庫”將各行先進的考核模型推薦給其他機構(gòu)，各機構(gòu)可以根據(jù)本機構(gòu)實際在“模型超市”中自主選用。實現(xiàn)考核方案指標和靈活的自定義功能，既支持同類崗位統(tǒng)一考核，也支持“一人一表”個性化考核。這樣才能實現(xiàn)網(wǎng)點員工績效可評、可查、可比，為績效工資分配和管理分析決策提供有力支持。
有效利用現(xiàn)有新一代、建行大學(xué)等數(shù)字化平臺，用好“數(shù)”，用好“人”，積極探索新時期人力資源解決方案，強調(diào)人力資源管理的服務(wù)屬性，全行管理服務(wù)，也為員工服務(wù)，切實做好新金融發(fā)展的后勤保障。
